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说说东莞劳务派遣



  说说东莞劳务派遣

  劳务派遣缘起于20世纪50年代的美国,当时主要针对的是企业被裁员工中的有一技之长者的社会利用问题,现在已经发展成为涵盖各类人力资源在内的一种就业形式。

  自20世纪80年代初,中国开始出现劳务派遣的雏形,但主要以两种形式出现在外事活动中。一是为外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构派遣劳务人员,二是为境外雇主派遣劳务人员,即对外劳务合作。两者皆属于政府行为,组织者不以营利为目的。

  随着改革开放的深入,劳务派遣被作为安排下岗工人的一项重要措施得以推行。从实际情况来看,劳务派遣最主要的特点,就是被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同,而是与劳务派遣单位形成劳动关系,形成了“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形式。

  在东莞劳务派遣中,存在三种关系:派遣单位与被派遣人员之间是劳动关系,双方签订劳动合同,派遣单位向被派遣人员支付劳动报酬;派遣单位与用工单位之间是劳务供应关系,派遣单位向用工单位派遣劳动者,用工单位按约定支付费用;用工单位与被派遣人员之间虽不存在直接的法律关系,但被派遣人员向用工单位提供劳动并接受用工单位的工作管理,用工单位按法律规定履行提供劳动条件和劳动保护、支付绩效奖金、进行岗位培训等义务。劳务派遣突破了用人单位与劳动者一对一的传统用工形式,增加了用工单位这一主体,并由用工单位和派遣单位分流了传统用工关系中用人单位的权利和义务。

  有两个原因导致劳务派遣遭到滥用,一是利益驱动。许多企业为了减少用工成本、降低用工风险,在诸如加工制造、银行柜员、交通运输、邮递、建筑等一线、低端的常规主营业务岗位上,长期大量使用劳务派遣工。二是制度原因。国有企事业单位使用劳务派遣工的目的是规避上级主管部门对其工资总额和人员编制的限制,完成上级部门对劳动生产率的考核指标,改善正式员工能进不能出造成的人力资源管理体制僵化的问题。

  被派遣劳动者的待遇,如劳动报酬、社会保险费、绩效奖金,岗位福利等待遇,以及日常管理考核、技能培训、加入工会和工会经费提取等事项,主要由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中约定。但这种约定不能是随意的,必须符合法律的规定,例如,应保障劳动者同工同酬的权利,连续用工的,应实行正常的工资调整机制。而事实上,劳务派遣实行劳动力的使用和管理分离,从制度上切断了员工与用工单位的依附关系,使用人单位可以不必和员工签订劳动合同,为员工缴纳社会保险,这成为众多企业选择劳务派遣的重要原因。一旦企业生产经营遇到严重困难需裁员,如果是正式职工,就要支付解除劳动合同的经济补偿,裁员成本大。如果是派遣工,由于没有直接签劳动合同,可以避免或减少经济补偿。

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