要劳务派遣固然有风险。那应该怎样应对呢？

　　在实际工作中，我们发现很多企业对东莞劳务派遣这一用工模式不够了解，简单地认为只要和劳务派遣公司签订派遣协议，就万事大吉了。但是如上所述，劳务派遣的法律风险并不小，尤其是《劳动合同法》对于劳务派遣的使用做了严格的限制规定，企业一不小心就可能付出高昂的风险成本。所以企业有必要掌握劳务派遣的使用技巧，以应对劳务派遣中的法律风险，将风险发生的可能性降至最低。

　　在叙述风险应对措施之前，这里有必要先说明一下《劳动合同法》下实际用工单位的义务，根据《劳动合同法》的相关规定，用工单位应当履行下列义务：

　　1、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；

　　2、用工单位应履行执行国家劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和劳动保护；

　　3、用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

　　4、用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。

　　企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对人力资源的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点：

　　注意东莞劳务派遣对象的选择

　　对于一个企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣这一用工模式必须首先要考虑的问题。因为虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业对派遣员工的难以管理以及人员的流动性，不利于企业的商业秘密的保护，故在使用派遣员工时应当注意派遣对象的选择。

　　1、可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣

　　对于企业的中高层人员，一般来说都是企业的骨干，职位表现出长期稳定、不易替代性的特点。而且一般来说这些人员易于获取企业的商业秘密。所以对于这些人员，应当与之建立劳动关系，加强管理，不仅能够增加其对企业的认同感，也大大降低了人员流动造成的泄密风险。

　　企业可以选择基层而且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取东莞劳务派遣的方式。

　　2、可以选择新进人员予以派遣

　　对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否符合企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察。所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分溶入企业文化具有不可替代性后，在与其签订劳动合同，建立劳动关系。

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