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劳动争议考验企业人力资源外包公司的管理


  自《劳动合同法》实施之后,全国各种类型的劳动争议和诉讼案件呈现“井喷式”发生的态势,其中大部分案件均为企业败诉,反映出企业既往的人力资源外包公司管理在《劳动合同法》的法制环境下的在内容、方法和技术等方面的诸多“漏洞”;员工的仲裁诉求中不仅有对当前发生的权益侵犯的诉求,很大一部分是对2008年以前工作中的权益损失进行追诉,其中比较集中的是关于事实劳动关系、加班费等问题的仲裁申请,追溯时间有的长达8年、10年。

  在仲裁过程中,企业最感头疼的就是人力资源部门:有的如不知如何有效完成举证责任和证据收集,有的企业由于管理水平的缺陷,根本无法完成举证责任。企业因此开始思考在劳动合同法的规范性、强制性和对劳动者的保护性基础上,如何定位人力资源管理的工作,如何在人力资源选、用、育、留各个管理环节中发挥选拔、开发人力资源,促进人才与企业的共同发展等职能,同时又能够帮助企业在劳动争议或纠纷中,健全防范机制、行使协商和应诉职能。

一、事实劳动关系

  人力资源外包公司在做事实劳动关系判断依据:一、双方主体适格;二、劳动者受企业各项规章制度管理,并服从企业生产指挥和任务安排,同时得到报酬的;三、劳动者提供的工作是企业的业务组成部分。事实劳动关系的争议大多由个人提请诉讼,个人需承担主要举证责任。这类案件反映出企业在人力资源管理环节中存在诸多问题,主要表现为:

(一)招聘管理混乱

  很多企业存在企业的部门经理有招聘权,部门经理试用候选人一段时间后才通知企业人力资源部门是否留用,而此时员工的入职条件和录用条件、薪酬福利标准、合同起止时间等均与企业人力资源部门的规定不符,造成员工与企业间的矛盾,如果未能及时处理,往往产生争议。因此,要求企业严格规定招聘的责任划分和流程,所有员工的入职前必须在人力资源外包公司部门进行各项审批和登记,办理入职手续后方可上岗,并形成监督检查机制。

(二)弹性用工不规范

  小时工作为一种灵活的用工方式,在法律的相关规定中允许企业不与小时工签订书面合同,但是如果企业没有配套的管理办法,往往有事实劳动关系争议的隐患。因此建议企业与小时工签订书面的小时工用工协议,避免争议。同时,在《劳动合同法》执行环境下,企业应严格避免部门内部不经批准的临时或随意用工,尽可能与有资质的注册单位进行合作,并做到任何临时用工均完成书面的约定,在工作管理、报酬定义和支付等内容的设计上更要注意细化约定,避免使用容易引起歧义的文字,规避风险。另外,企业应该完善集体合同,一旦事实劳动关系发生,企业可以降低经济风险。

(三)合同管理存盲点

  实践中,人力资源外包公司讲述大多数企业都忽视了对合同续订手续的约定或者忽视续订手续的执行,虽然目前对未履行续订手续是否认定为事实劳动关系,各仲裁执法机构持不一致意见,但我们仍建议企业需完善合同管理内容,详细约定合同续订内容并在人力资源管理实践中严格执行。

二、加班工资

  企业法律责任:补发加班工资;支付应发额25%的经济赔偿金。目前加班工资是所有争议仲裁案件中最常见的,通常表现员工对既往权益的追诉,员工往往可以拿出无论在数额方面还是证据的细致全面方面都让企业惊叹的“加班记录”、“工资标准”以及加班工资的计算结果。而企业往往由于日常的管理失误,无法提供相关证据,导致承担不利后果。

  (一) 在工时制度管理中,企业应该因首先进行非标准工时的审批,否则,即使在劳动合同中约定为非标准工时,也会被认定违法,而统一按标准工时处理。此时企业将陷入非常被动的状况。

  (二) 在考勤管理中,企业应首先注意对于考勤记录的收集、员工确认程序的履行。同时,企业还需明确,员工考勤时间与加班之间是否存在等同确定关系,即员工离开公司的时间晚于企业规定的下班时间时,是否视为加班。另外,企业还应该详细制定加班审批管理、加班工资支付办法。在所有制度制定之后,人力资源部门应组织各业务部门经理和员工进行相应培训。

  需要关注的是,对实行综合计算工时,企业又提供食宿条件的岗位,应该在岗位职责要求上避免出现容易引起歧义的规定,避免员工有24小时都在工作的误解。

  (三)薪酬管理中涉及加班的因素一方面是加班工资基数问题,人力资源外包公司在薪酬管理管理办法中应该对加班工资基数进行明确。另一方面是如果在企业中某些岗位加班是必然会发生的,加班工资总额的预算和支付方法问题。企业应结合岗位的设置情况、市场的薪酬价位等因素,薪酬结构设计中进行技术性的调整。

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