•通过绩效面谈可能使员工也参与到绩效评价中，提高了员工对绩效管理制度的满意度。
      主管和员工双方在面谈过程中，可以共同分析完成绩效目标过程中各种问题产生的原因，找出解决这些问题的办法。员工绩效不好产生的原因可能是多方面的，如果是员工本身存在的不足造成的，通过绩效面谈，主管可以为员工提出需要改进的方面，帮助员工改进和提升。如果员工绩效不好，可能责任不完全在员工身上，管理者本人也有很多需要改进之处，那么通过面谈可以分清楚责任，找出改进的方法，这对员工和主管双方都是非常有帮助的。
•通过绩效面谈可能使员工清楚主管对自己工作绩效的看法。
      一个绩效管理循环即将结束，员工希望能够得到主管对自己工作绩效的反馈信息，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能。另一方面，员工也想就一些具体问题或自己的思想与主管进行交流。员工在努力工作了一个季度或更长一段时间后，首先希望得到的就是对自己绩效水平公正客观的评价，这种评价往往被员工视为报酬的一个重要组成部分，尤其是在绩效好的情况下，员工更希望能够得到主管及时的激励，满足自我实现的需要。其次，由于平时双方工作都比较繁忙，沟通交流的机会不是很多，绩效面谈也可以满足员工在这方面的情感需求，使员工可以将自己的思想和想法与主管进行交流。
•绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。
      在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，主管和员工就需要一同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。因此，绩效反馈面谈可以与下一个循环的绩效计划合并在一起进行。